老板必看:企业员工职位晋升管理办法-执行版(附配套相关表格)

有头条粉丝留言希望能分享一下员工晋升的相关资料,张老师特别整理分享了本篇关于企业员工晋升管理办法,及相关配套表格文件,希望对大家有帮助与收获。

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为达到人尽其才、各尽其能的目的,达成优良的工作绩效,促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要,提高公司和员工个人的核心竞争力,进而提升经营绩效,特制定本管理办法。

为达到人尽其才、各尽其能的目的,达成优良的工作绩效,促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要,提高公司和员工个人的核心竞争力,进而提升经营绩效,特制定本管理办法。

(1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。

(2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升。

(3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

(1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。

(2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升。

(3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工;由员工主动提出晋升时,任职部门负责对其任职条件进行初步核查。

人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工;由员工主动提出晋升时,任职部门负责对其任职条件进行初步核查。

部门普通员工-部门主管或助理-部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东

有时员工选择的工作不一定是自己最合适的,如果发现其另有所长,可以在公司内重新选择如工程到预算,再晋升为某一系列岗位管理职位;或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。(集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司)

有时员工选择的工作不一定是自己最合适的,如果发现其另有所长,可以在公司内重新选择如工程到预算,再晋升为某一系列岗位管理职位;或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。(集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司)

根据公司的实际情况,对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。

一、人力资源部负责建立员工职业发展档案,并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人,如果员工转换部门或工作岗位,则新部门经理为辅导人。

二、 实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内,由所在部门经理负责与新员工谈话,主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向,大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。

三、 进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》(附件一),

包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容,以备日后对照检查,不断完善,一般每两年填写一次,新员工转正后一个月内填写。

四、 人力资源部每年组织一次员工培训需求调查,员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划,结合自身实际情况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时,考虑从需求出发,参考员工培训需求确定培训内容。

五、 人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次,了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会,员工个人一年中考核情况及晋升情况,并提出员工下阶段发展建议。

六、 各部门经理在每年底考核结果确定后,与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话,确定下一步目标与方向。

七、 员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略,调整能力需求,以适应岗位工作及未来发展的需要。

八、 职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等,作为对职业生涯规划调整的依据。

一、人力资源部负责建立员工职业发展档案,并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人,如果员工转换部门或工作岗位,则新部门经理为辅导人。

二、 实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内,由所在部门经理负责与新员工谈话,主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向,大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。

三、 进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》(附件一),

包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容,以备日后对照检查,不断完善,一般每两年填写一次,新员工转正后一个月内填写。

四、 人力资源部每年组织一次员工培训需求调查,员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划,结合自身实际情况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时,考虑从需求出发,参考员工培训需求确定培训内容。

五、 人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次,了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会,员工个人一年中考核情况及晋升情况,并提出员工下阶段发展建议。

六、 各部门经理在每年底考核结果确定后,与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话,确定下一步目标与方向。

七、 员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略,调整能力需求,以适应岗位工作及未来发展的需要。

八、 职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等,作为对职业生涯规划调整的依据。

(1)在部门内担任低一级职务满一年,或在公司内不同部门担任低一级职务满两年;

(3)具备拟任岗位任职条件:自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件;

(4)具备拟任岗位所需能力:经考核,符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求,考核成绩要求在80分以上。

(1)在部门内担任低一级职务满一年,或在公司内不同部门担任低一级职务满两年;

(3)具备拟任岗位任职条件:自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件;

(4)具备拟任岗位所需能力:经考核,符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求,考核成绩要求在80分以上。

(1)根据公司经营需要及发展规划,为保证高效运作,同时充实内部人才储备,人力资源部每两年组织一次员工晋升。

(2)职务出现空缺时,若已有具备晋升条件的适当人选,可随时依本办法晋升程序办理晋升。

(1)根据公司经营需要及发展规划,为保证高效运作,同时充实内部人才储备,人力资源部每两年组织一次员工晋升。

(2)职务出现空缺时,若已有具备晋升条件的适当人选,可随时依本办法晋升程序办理晋升。

1. 确定拟提升职位:人力资源部根据公司战略规划及人员需求,定期发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。

(1)推荐:由员工任职部门推荐的,填写《管理职务晋升推荐表》(附件二)并初步审查后交人力资源部队;

(2)自荐:由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》(附件三),经部门负责人、公司经理核查后交人力资源部。

3. 晋升考核:人力资源部根据职位要求,对所有人选的任职资格进行审查,对于审查符合条件的,组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。 填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》(附件四:主管人员适用;附件五:管理人员适用)。

4. 决定人选:人力资源部汇总考核结果,经会议讨论后决定最后人选,由最高核定人签发任命通知。

1. 确定拟提升职位:人力资源部根据公司战略规划及人员需求,定期发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。

(1)推荐:由员工任职部门推荐的,填写《管理职务晋升推荐表》(附件二)并初步审查后交人力资源部队;

(2)自荐:由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》(附件三),经部门负责人、公司经理核查后交人力资源部。

3. 晋升考核:人力资源部根据职位要求,对所有人选的任职资格进行审查,对于审查符合条件的,组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。 填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》(附件四:主管人员适用;附件五:管理人员适用)。

4. 决定人选:人力资源部汇总考核结果,经会议讨论后决定最后人选,由最高核定人签发任命通知。

(1)各级职务出现空缺时,若无具备晋升条件的人员派任,应提升适当人员代理职务。

(2)主管级以上人员,除任职年限不足外(以不足一年为限),其余条件不足者,不得提升。

(3)同等职位代理,视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任;不同职等代理,跨一职级代理满半年,跨两职级代理满一年时,可办理晋升。

(1)各级职务出现空缺时,若无具备晋升条件的人员派任,应提升适当人员代理职务。

(2)主管级以上人员,除任职年限不足外(以不足一年为限),其余条件不足者,不得提升。

(3)同等职位代理,视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任;不同职等代理,跨一职级代理满半年,跨两职级代理满一年时,可办理晋升。

(2)大学专科以上,有一定的专业技术知识和管理经验,有较大发展潜力的员工,储备领导者优先。

(2)大学专科以上,有一定的专业技术知识和管理经验,有较大发展潜力的员工,储备领导者优先。

(1)每年根据公司运作需要,由人力资源部会同各用人部门拟定参加轮换的管理岗位名单。

(2)职位轮换的具体操作按内部调动形式进行,审批手续按内部调动程序执行。

(1)每年根据公司运作需要,由人力资源部会同各用人部门拟定参加轮换的管理岗位名单。

(2)职位轮换的具体操作按内部调动形式进行,审批手续按内部调动程序执行。

工作中表现出色,综合素质高、能力强,具备较大发展潜力,个人职业发展规划中所希望任职的职位是公司的核心关键职位。

(1)确定关键职位。人力资源部会同各用人部门,对公司中的职位进行分析,确定哪些是关键的,是需要建立人才储备的职位,并明确关键职位要求。

(2)接班人的来源。由部门定期或不定期推荐,或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。

(1)确定关键职位。人力资源部会同各用人部门,对公司中的职位进行分析,确定哪些是关键的,是需要建立人才储备的职位,并明确关键职位要求。

(2)接班人的来源。由部门定期或不定期推荐,或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。

系统性地发现不合格领导者,用科学的方法进行分析,最后用公平的方式对他们进行处理。

二、 收集每个个案的资料,并进行分析。对于部门经理层,由人力资源部准备个人材料,组织对不合格的领导者进行讨论与分析。对于主管人员,由所在部门准备个人材料,人力资源部和所在部门经理进行分析。

领导者表现不佳的原因有很多,透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后,拟定相应的处理方法报总经理批准。

(3)留职察看(转入观察期):对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察期,建立在短期内(3-6 个月)必须达到具体或量化的目标,当领导者有明显改进时,鼓励并告知他们。当无明显改进时,采取其他措施处理。

(4)解雇:解雇无改进可能的领导者,但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的机会。

领导者表现不佳的原因有很多,透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后,拟定相应的处理方法报总经理批准。

(3)留职察看(转入观察期):对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察期,建立在短期内(3-6 个月)必须达到具体或量化的目标,当领导者有明显改进时,鼓励并告知他们。当无明显改进时,采取其他措施处理。

(4)解雇:解雇无改进可能的领导者,但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的机会。

1.本表格在员工与主管领导充分沟通后,由员工填写。填写表格的目的是帮助员工明确职业发展规划,结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要,最大限度地发展员工的才能。

3.“目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能:第一、技术技能,指应用专业知识的能力,有证书的需填写证书名称;第二、人际沟通能力,指在群体中与他人共事、沟通,理解、激励和领导他人的能力;第三、分析能力,指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力;第四、情绪控制能力,指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力,以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。

4.“其他公司/部门工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度(能力和专长是否发挥,是否感兴趣,是否有发展空间,是否能学到希望掌握的知识/技能等)填写满意和不满意的方面。

5.“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业目标,从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求,这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业发展制度的依据。

6.“请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力和工作以外的兴趣爱好。

7.“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道”指管理/技术/销售营销/财会/行政事务/工勤六条晋升通道。

8.“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”,短期指1-3年,中期指3-5年,长期指5年以上。

1.本表格在员工与主管领导充分沟通后,由员工填写。填写表格的目的是帮助员工明确职业发展规划,结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要,最大限度地发展员工的才能。

3.“目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能:第一、技术技能,指应用专业知识的能力,有证书的需填写证书名称;第二、人际沟通能力,指在群体中与他人共事、沟通,理解、激励和领导他人的能力;第三、分析能力,指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力;第四、情绪控制能力,指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力,以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。

4.“其他公司/部门工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度(能力和专长是否发挥,是否感兴趣,是否有发展空间,是否能学到希望掌握的知识/技能等)填写满意和不满意的方面。

5.“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业目标,从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求,这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业发展制度的依据。

6.“请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力和工作以外的兴趣爱好。

7.“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道”指管理/技术/销售营销/财会/行政事务/工勤六条晋升通道。

8.“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”,短期指1-3年,中期指3-5年,长期指5年以上。

1.能力开发表是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具,公司为员工提供培训和发展机会的依据,是帮助员工实现职业发展的重要手段。

3.“ 自我评价栏目 ”,由本人根据实际工作完成情况进行评价,如果所承担的某项工作干得十分出色,就在“ 完全胜任 ”上打 √;略有差错,但基本胜任,就在“ 胜任 ”上打 √;工作中出现较大失误,或力不从心,就在“ 不能胜任 ”上打 √。自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。

4.“上级评价 ”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价,方法同上。“上级评价的实施依据 ”指被评价者具备或不具备何种能力由上级做出的评价。上级评价的目的不在于考核,而在于向下级反馈考核的结果,让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待提高的能力。

5.“ 我对工作的希望和想法 ”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标;“ 目前实施的结果 ”填写为实现这些目标员工已具备的能力,已做的准备,公司对本人的支持情况。

7.“ 需要公司提供的非培训方面的支持 ”由填写者填写为实现个人职业生涯计划,需要公司、上级提供除了培训以外的支持和机会,如在岗辅导、工作轮换、经费上的支持等等。

1.能力开发表是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具,公司为员工提供培训和发展机会的依据,是帮助员工实现职业发展的重要手段。

3.“ 自我评价栏目 ”,由本人根据实际工作完成情况进行评价,如果所承担的某项工作干得十分出色,就在“ 完全胜任 ”上打 √;略有差错,但基本胜任,就在“ 胜任 ”上打 √;工作中出现较大失误,或力不从心,就在“ 不能胜任 ”上打 √。自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。

4.“上级评价 ”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价,方法同上。“上级评价的实施依据 ”指被评价者具备或不具备何种能力由上级做出的评价。上级评价的目的不在于考核,而在于向下级反馈考核的结果,让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待提高的能力。

5.“ 我对工作的希望和想法 ”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标;“ 目前实施的结果 ”填写为实现这些目标员工已具备的能力,已做的准备,公司对本人的支持情况。

7.“ 需要公司提供的非培训方面的支持 ”由填写者填写为实现个人职业生涯计划,需要公司、上级提供除了培训以外的支持和机会,如在岗辅导、工作轮换、经费上的支持等等。

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